El proyecto del Ejecutivo plantea una reforma laboral que no conculque derechos adquiridos ni lesione los beneficios que los trabajadores gozan con el Código del Trabajo, pero que se orienta a reformar el mercado laboral a futuro, con un régimen alternativo y voluntario se aplicará a las personas que, actualmente, no tienen empleo. Una de las diferencias es la eliminación del visto bueno en la terminación de un contrato de trabajo.

¿Qué es el visto bueno?

Es uno de los mecanismos para dar por terminado el contrato y consiste en la autorización del Inspector del Trabajo para dar por terminada una relación laboral cuando una de las partes ha incurrido en las causales previstas en la ley.

“El visto bueno no es más que un debido proceso que tiene el trabajador, inclusive el empleador. Es una audiencia en que las partes pueden presentar pruebas. Lo que hace el visto bueno es permitir que el trabajador y empleador puedan defenderse. Se elimina el visto bueno de la normativa, y traes una innovación, en la cual solamente se da un tema de causas justas, donde inclusive el trabajador tendrá que pagar al empleador”, opina la Dra. en Jurisprudencia y especialista en Derecho, Solimar Herrera, Catedrática de Derecho Laboral de la Universidad Central del Ecuador.

“Tomas las causales del visto bueno y los traes acá como ‘justa causa’, pero cómo sé yo que es justo lo que estoy haciendo. Además, que la autoridad laboral es quien, dentro del visto bueno, va a tomar la decisión, y actúa como mediador para que se pueda salvar la relación de trabajo”, dice Herrera.

Según el artículo 75, de la Ley de creación de Oportunidades, sobre la indemnización por justas causas. En caso de que el contrato terminase por una de las justas causas, el trabajador deberá pagarle al empleador una indemnización equivalente a un mes de la última remuneración completa.

Visto bueno - Código de Trabajo

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o descendientes, o a su representante
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de las obligaciones en el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, la prescripciones y dictámenes médicos.

Justas causas - Ley de Creación de Oportunidades

Artículo 70.- Justas causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato individual de trabajo alternativo. El empleador podrá dar por terminado el contrato, sin necesidad de trámites o de formalidades previas, cuando el trabajador incurra en una o en varias de las siguientes causas:

1. Por más de dos ausencias o impuntualidades injustificadas al trabajo, dentro de un término de sesenta días. Las impuntualidades pueden ser respecto a la entrada o a la salida del trabajo. Las ausencias y las impuntualidades se sumarán entre sí para el conteo de los más de dos hechos que configuran esta causal.
2. Por indisciplina.
3. Por desobediencia al reglamento interno de trabajo debidamente aprobado.
4. Por falta de probidad. Para esta causal no es necesario que se produzcan daños al empleador o a terceros, sino la sola falta de apego a la rectitud en el obrar y al cumplimiento ético del deber.
5. Por injurias al empleador, a los trabajadores, a los clientes, a los proveedores o, en general, a las personas relacionadas al trabajo, o a los familiares de todos los anteriores.
6. 6) Por ineptitud para el trabajo para el cual fue contratado. Esta causal no está limitada al tiempo de servicios, por lo que puede configurarse en cualquier momento.
7. Por denuncia injustificada contra el empleador ante el ministerio rector del trabajo o ante la seguridad social.
8. Por falta de acatamiento a las medidas de seguridad, de prevención, de higiene y de salud exigidas por la legislación, por las autoridades competentes y por los reglamentos internos respectivos debidamente aprobados; o, por no acatar las prescripciones o dictámenes de los médicos ocupacionales, externos o de la seguridad social.
9. Por cometimiento de acoso laboral, ya sea por acción u omisión, de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia el empleador o los trabajadores
10. Por divulgación de información confidencial o de secretos del empleador, de sus clientes o de sus proveedores
11. Por entrega de información falsa que haya inducido a su contratación;
12. Por inobservancia de la legislación relacionada a la ejecución de sus labores
13. Por no retomar sus labores al día siguiente de terminada la huelga, como excepción al número 1 de este artículo.